김민호 노무사

Q. 
회사가 정문에 있던 출퇴근체크기를 각 작업장으로 옮긴다고 합니다. 그동안 정문 통과시각을 기준으로 지각 등 근태처리를 하고 인사고과에 반영해왔는데 출퇴근카드기를 작업장별로 설치하여 작업장 통과시각을 기준으로 지각 등 근태처리를 하게 된다면, 정문과 탈의실 왕복 이동시간, 출퇴근할 때 탈의실에서 작업복과 작업화를 갈아입는 시간을 고려하면 하루에 20분 정도 근로시간이 늘어납니다. 1주일이면 100분, 1개월이면 약 7시간이 넘습니다. 회사가 일방적으로 이렇게 해도 되는 건가요? 
  
A.
근로기준법상 사용자는 일방적으로 근로조건을 노동자에게 불이익하게 변경할 수 없습니다. 반드시 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 노동자 과반수(과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 과반수노조)의 동의를 얻어야 합니다. 설령, 사회통념상 합리성이 있는 불이익 변경이라 할지라도 마찬가지입니다. 

여기서 ‘근로조건’이란, 취업규칙이나 근로계약 등에 ‘명문화된 근로조건’만이 아니라, 오랜 기간 적용되어 확립된 ‘관행화된 근로조건’도 포함됩니다. 만일 명문화된 근로조건보다 관행화된 근로조건이 노동자에게 유리한 경우에는 ‘실질주의 원칙’ 및 ‘유리조건 우선의 원칙’에 따라 관행화된 근로조건을 기준으로 불이익 변경 여부를 판단합니다.

질의의 경우, 정문 통과시각을 기준으로 지각 등 근태처리를 해왔다면 소정근로시간의 기산점(시업시각)에 관한 근로조건은 정문 통과시각입니다. 따라서 출퇴근카드기를 정문에서 각 작업장으로 옮긴 뒤, 작업장 통과시각을 기준으로 지각 등 근태처리를 한다면, ➀ 노동자는 기존보다 일찍 출근하고 늦게 퇴근해야 하고 만일 기존과 동일한 시간에 출퇴근하면 지각 등 근태처리와 인사고과에 불이익을 받게 되는 점, ➁ 기존보다 하루 약 20분(1주일 100분, 월 약 7시간 이상)의 근로를 추가로 제공해야 하고 추가로 제공한 근로에 대한 임금을 지급받지 못한다는 점에서 근로조건 불이익 변경에 해당한다고 보는 것이 타당할 것입니다.

따라서 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 회사의 일방적인 불이익 변경은 무효입니다.

한편, 근로기준법상 ‘근로시간’에는 노동자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 현실적으로 제공하는 시간만 포함되는 것이 아니라, 현실적으로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 자유로운 이용에 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘감독 아래에 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함시켜야 한다는 것이 대법원 일관된 입장입니다.

국회도 이러한 판례의 경향을 반영해서 2012년 2월1일 근로기준법에 “근로시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.”는 규정을 신설했습니다(제50조제3항).

작업복을 갈아입는 시간의 경우, 작업복 착용이 관행 내지 의무(규정)인지 여부, 사용자가 작업복을 구입해서 노동자들에게 지급하는지 여부, 작업복 미착용 시 제재를 받는지 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 작업복 착용이 근로계약상의 근로를 제공하기 위해 수반되는 작업준비시간으로 볼 수 있다면 근로시간에 포함됩니다. 

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