김민호 노무사

Q.
회사가 교대근무자(4조2교대)의 연간 법정공휴일(대체공휴일 포함 15일 이상)을 ‘근로일’이 아닌 ‘휴무일’로 대체하기로 노동조합과 서면합의를 했습니다. 이러한 휴일대체가 적법한지, 만일 적법하다면 어떻게 하면 좋을까요?

A.
<근로기준법>은 사용자로 하여금 법정공휴일을 ‘유급’으로 보장하되, 노동자대표와 서면으로 합의하면 “특정한 근로일”로 대체할 수 있다는 규정을 두고 있습니다(제55조제2항, 2018년 3월 신설). 즉, 법정공휴일의 대체휴일을 “근로일”로 한정하고 있습니다.  

따라서 질의와 같이 법정공휴일을 ‘휴무일’로 대체한 것은 법정공휴일의 대체휴일을 “근로일”로 한정하고 있는 <근로기준법> 제55조제2항 명문의 규정에 어긋납니다.

그런데 근무스케줄에 따라 근무하는 교대근무자들이 법정공휴일을 휴무일로 대체한 것은 무효라고 주장한 사건에서, 법원은 단체협약을 통해 교대근무자들에게 적용할 공휴일을 별도로 정해서 사전에 근무일정을 통보했고, 별도로 정한 교대근무자들의 연간 공휴일 수가 통상근무자의 연간 공휴일 수보다 불리하지 않다면, 휴일대체는 적법하다고 판단한 사례가 있습니다. 

위 판례는, 노사가 교대근무자들에게 적용할 공휴일을 다른 날로 별도로 정했고, 이를 유급으로 처리한 만큼 그 대체휴일을 ‘휴무일’이 아니라 ‘근로일’로 간주하여 해석한 것으로 보입니다. 

한편, 노동조합이 노동자대표의 자격으로 근로조건에 관한 사항에 대해 사용자와 합의를 하고 이를 문서로 작성하여 노사 쌍방이 날인한 ‘서면합의’는 노조법상 ‘단체협약’에도 해당하므로 그 유효기간은 노조법이 정한 단체협약의 유효기간의 한도(2년 또는 3년)을 넘을 수 없습니다(서울고등법원 2020. 11. 24. 선고 2020나2007284 판결 – 대법원 심리불속행기각 확정). 

따라서 회사가 노동조합과 공휴일 대체에 관한 서면합의를 하면서 유효기간을 정하지 않았더라도 그 서면합의의 효력은 노조법이 정한 유효기간(2년 또는 3년)이 만료됨으로써 상실되므로, 노동조합이 서면합의(단체협약)를 갱신(체결)해주지 않으면 법정공휴일의 근로에 대해서 휴일근로수당을 지급받을 수 있게 됩니다.

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