김민호 노무사

Q.
단체교섭기간에 노동조합의 지침에 따라 조합원들이 집단적으로 연장근로 및 휴일근로를 거부해도 되나요?

A.
노동조합 지침에 따라 조합원들이 집단적으로 연장근로 및 휴일근로를 거부해도 되는지 여부는 집단적으로 거부한 연장근로 및 휴일근로가 통상적, 관행적인 것인지 여부에 따라 다릅니다.
가령, 단체교섭 기간에 노동조합 지침으로 통상적, 관행적으로 해오던 연장근로 및 휴일근로를 집단적으로 거부한 것이라면, 이는 사업장의 정상적인 운영을 저해하는 것으로써 ‘쟁의행위’에 해당합니다. 이 경우, 노동조합이 ‘쟁의권’을 확보한 상태라면 문제될 것이 없지만, 그렇지 않다면 정당한 쟁의행위로 인정받기 어렵습니다.
반면, 지난 6월 대법원은, 집단적으로 거부한 연장근로 및 휴일근로가 통상적, 관행적으로 해오던 것이 아니라면, 이는 사업장의 정상적인 운영을 저해하는 것이 아니므로, 노동조합이 주도했더라도 쟁의행위에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 
대법원은 (1) 단체협약상 연장근로 및 휴일근로는 노동조합의 사전 동의 조항이 있는 점, (2) 연장근로 및 휴일근로를 고정적으로 실시하지 않고 필요할 때마다 연장근로는 당일 아침에, 휴일근로는 보통 이틀 전에 신청자를 모집하는 방식으로 실시해 온 점(참여율 70~80% 정도), (3) 노동조합이 방산물자 생산부서 조합원들에게 연장근로 및 휴일근로 거부 지침을 내릴 당시에 회사가 애초에 연장근로 및 휴일근로 신청자를 모집하지 않았던 점 등을 근거로, 노동조합이 주도하여 집단적으로 거부한 연장근로 및 휴일근로가 통상적, 관행적인 것이 아니므로 쟁의행위에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

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