김민호 노무사

Q. 
정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용되어 매년 근로계약을 반복 갱신해 왔습니다. 그런데 새로 바뀐 노동조합 집행부가 앞으로는 <단체협약>상 노동조합의 “채용 추천권”을 채용이 아닌 근로계약 갱신에도 적용해야 한다고 주장하자, 노동조합 집행부와의 갈등을 원치 않는 회사가 노동조합의 추천권을 받지 못한 촉탁직 노동자들과의 근로계약 갱신을 거절하고 있습니다. 부당해고 아닌가요?

A.
<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>에서는 <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률>에 따른 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있다고 규정하고 있습니다. 

그러나 이러한 규정은 고령자에 대하여도 일반 노동자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것일 뿐, 기간제로 일하는 고령자의 정당한 근로계약 갱신기대권을 부정하는 취지가 아닙니다. 

<고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률> 제21조에서 사업주에게 정년에 도달한 노동자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하고 있는 것도 바로 이런 이유 때문입니다.

따라서 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우라 하더라도 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다.

이처럼 갱신기대권이 인정되는 경우에 사업주는 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 함부로 거절할 수 없고, 만일 근로계약 갱신을 거절하는 경우에 합리적인 이유에 관한 증명책임은 사업주에게 있습니다.

질의의 경우, <단체협약>상 노동조합의 “채용 추천권”을 채용이 아닌 근로계약 갱신에도 적용하는 것이 가능한지 여부가 문제가 될 수 있는데, <단체협약>의 해석은 특별한 사정이 없는 한 기재된 문언의 내용을 있는 그대로 해석하는 것이 원칙입니다. 

따라서 <단체협약>상 노동조합의 추천권이 “갱신”이 아닌 “채용” 시로 규정되어 있고, “동의” 내지 “합의”가 아닌 “추천”으로 규정되어 있다면, 단지 노동조합의 추천을 받지 못했다는 것이 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 된다고 보기는 어렵습니다. 

설령, <단체협약>을 개정하여 노동조합의 “채용 추천권”을 “채용 및 갱신 동의(합의)권”으로 변경한다고 하더라도, 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도 등에 비추어 업무수행이 가능하고, 긴박한 경영상 어려움 등 특별한 사정이 없는 한, 단지 노동조합의 추천을 받지 못했다는 것이 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 된다고 보기는 어려울 것으로 보입니다.

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