김민호 노무사

Q. 
당 노동조합은 계약직과 무기계약직을 정규직으로 전환하기 위한 특별채용 단체협약 조항을 두고 매년 노사협의회에서 채용인원을 노사합의로 시행해 왔습니다. 그런데 2019년 7월 <채용절차의 공정화에 관한 법률>이 시행되자, 회사는 문제를 삼기 시작하더니 2020년 일방적으로 <채용준칙>을 제정한 뒤, 이를 이유로 단체협약 및 노사협의회 의결사항 이행을 거부하고 있습니다. 이 경우 비정규직 정규직 전환 특별채용 단체협약 조항의 효력이 어떻게 되는지요?

A.
채용에 관한 사항은 경영권에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 노사가 단체교섭을 진행해 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서 효력이 인정됩니다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결 등).

이때 단체협약의 효력 여부를 판단할 때에는, 단체협약이 <대한민국 헌법>이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점, <노동조합 및 노동관계조정법>에 의해 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 신중할 필요가 있다는 게 대법원의 입장입니다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결).

산업재해로 사망한 조합원의 유족 중 1명을 특별채용하는 단체협약 조항에 대해서, 대법원은 “사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다.”고 판단했습니다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결).

질의의 경우, 회사가 단체협약 이행 거부 이유로 내세운 <채용절차의 공정화에 관한 법률>은 제4조의2(채용강의 등의 금지)를 말하는 것으로 보이는데, 이 조항에서 금지하는 행위는, 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위, 또는 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위입니다. 

그러나 질의의 단체협약 조항은 <대한민국 헌법>과 <노동조합 및 노동관계조정법>에 따라 노사가 단체교섭을 진행하여 적법하게 체결된 규범적 효력이 있는 협약자치의 결과물이라는 점, 또한 채용에 관한 사항은 <근로자참여 및 협력증진에 관한 법률>에 따라 노사협의회에서 협의하거나 의결할 수 있는 사항(제20조 제1항 2호 ‘근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련’ 및 제2항)이라는 점, 또한 회사가 제정한 <채용준칙>은 ‘상위규범 우선의 원칙’ 및 ‘유리조건 우선의 원칙’에 따라 <채용준칙>보다 상위규범이자 노동자에게 더 유리한 ‘단체협약’ 및 ‘노사협의회 의결사항’보다 우선할 수 없는 점, 비정규직의 정규직 전환을 촉진하기 위하여 국회가 제정한 노동관계법의 입법취지 및 정부의 시책에 부합하는 점 여러 사정에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 <채용절차의 공정화에 관한 법률>이나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없을 것입니다.

참고로, 현행 <노동조합 및 노동관계조정법>상 ‘채용에 관한 단체협약 조항’ 위반 행위에 대해서는 벌칙규정을 두고 있지 않아 고용노동부에 (고소고발이 아닌) 진정만 가능하고, 단체협약 위반 사실이 확인되면 ‘시정권고’를 내립니다. 반면, <근로자참여 및 협력증진에 관한 법률>상 노사협의회 의결사항 불이행은 벌칙규정을 두고 있어 고용노동부에 고소고발이 가능하고, 정당한 사유 없이 불이행한 것으로 확인되면 1천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

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