김민호 노무사

Q
회사로부터 경영상 이유에 의한 정리해고 협의통보를 받았습니다. 회사는 법적으로 정리해고일로부터 50일 전까지 노동조합(노동조합이 없는 경우에는 노동자의 과반수를 대표하는 노동자대표)에 협의를 통보하고 해고회피방법과 해고기준 등을 정해야 하고, 동시에 정리해고일로부터 30일 전까지 정리해고대상자에게 결과를 통보해야 한다면서, 향후 20일간 협의한 뒤 정리해고 대상자를 선정해서 결과를 통보할 예정이라고 합니다. 말이 ‘50일’이지 실제 협의기간은 ‘20일’에 불과한데 과연 ‘성실한 협의’가 가능한지 의문입니다.

A. 
현행 <근로기준법>에는 정리해고 협의를 위한 사전 통보시점을 “해고를 하려는 날의 50일 전까지”로 규정되어 있습니다(제24조). 그러나 정리해고 대상자에게도 30일 전까지 통보해야 한다고 규정하고 있기 때문에, 협의절차는 ‘20일’에 불과합니다.

그러나 정리해고는 노동자의 귀책사유가 아니라 경영상 이유, 즉, 사용자의 귀책사유로 인한 해고입니다. ‘책임이 있는 사용자’가 ‘책임이 없는 노동자’에게 그 책임을 가장 가혹한 해고라는 형태로 전가하는 것입니다.

이에 <근로기준법>에서는 긴박한 경영상의 이유가 있더라도, 반드시 정리해고에 앞서 ‘해고회피노력’을 기울일 것을 요건으로 정하고 어떤 회피노력을 할지도 노동조합과 성실히 협의하도록 정하고 있습니다. 또한 정리해고 회피노력에도 불구하고 정리해고가 불가피한 경우라 할지라도 정리해고 대상자 선정기준을 마련함에 있어서도 노동조합과 성실히 협의하도록 정하고 있습니다.

따라서 사용자는 초과근로 중단, 신규채용 중단, 하도급 중단 등 최대한의 노력을 기울여 정리해고를 피하거나 최소화하여야 할 법률적, 윤리적 책임이 있습니다.

그런데 이러한 정리해고 회피노력의 효과는 ‘최소 수개월’이 지난 뒤에 나타납니다. 정리해고 대상자 선정기준 또한 노동자의 사정까지 두루 고려하여 신중히 마련해야 합니다. 때문에 현재 ‘20일’에 불과한 협의기간에 정리해고회피노력의 효과를 확인하고, 공정하고 합리적인 정리해고 대상자 선정기준을 마련한 뒤, 최종적으로 대상자를 선정하기 위한 “성실한 협의”는 사실상 불가능한 구조라고 할 수 있습니다.

<근로기준법>은 근로조건의 최저기준을 정한 법입니다. 따라서 노동자는 얼마든지 법정최저기준보다 나은 근로조건을 요구할 수 있습니다. 정리해고 협의를 위한 사전 통보시점도 마찬가지입니다. 실제로 노동조합이 있는 사업장의 경우, 단체협약을 통해서 사전 통보시점을 ‘90일’ 또는 ‘그 이상’으로 정하는 사례가 꾸준히 늘고 있습니다.

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