김민호 노무사

Q.
<단체협약>에 노동조합의 합의 없이 노동조건을 저하시킬 수 없고, 노동조건 변경 시에는 노동조합과 합의하도록 되어 있습니다. 그런데 회사는 최근 단체교섭에서 그동안 격월로 지급하던 상여금을 매월 지급하기 위해 <취업규칙>을 변경하겠다고 합니다. 최저임금이 매년 인상되자, 기본급을 인상하는 대신 상여금 지급주기를 격월에서 매월로 변경해서 최저임금 위반을 피하려는 꼼수입니다. 회사는 법적으로 문제될 것이 없다는 입장인데, 정말인가요?

A. 
국회가 2019년 1월 개정한 <최저임금법>과 고용노동부의 설명 자료 등에 따르면, 사용자가 상여금을 최저임금 산입범위에 포함시키기 위해서 상여금 총액은 유지하면서 지급주기만 1개월 초과 단위에서 매월 단위로 바꾸려고 <취업규칙>을 변경하는 것은 불이익 변경이 아니라고 밝히고 있습니다.

그러나 노동조합과 <단체협약>을 체결한 사업장에서는 대부분 ‘노동조합과 합의 없는 노동조건 저하 금지’ 규정이나, (불이익 변경이 아니더라도) ‘노동조합과 합의 없는 노동조건 기준의 제‧개정 금지’ 규정을 두고 있습니다.

이 경우 문제는, 사용자가 상여금을 최저임금 산입범위에 포함시키기 위해서 상여금 총액은 유지하면서 지급주기만 1개월 초과 단위에서 매월 단위로 바꾸려고 <취업규칙>을 변경하는 것이, <최저임금법> 내지는 불이익 변경 시 과반수 노동조합의 동의를 얻도록 한 <근로기준법> 위반에 해당하는지 여부와는 별개로, 단체협약을 준수하지 않았다는 점에서 <노동조합 및 노동관계조정법> 위반에 해당하므로, 결국 <취업규칙> 변경이 무효인지 여부입니다.

고용노동부는 최근 이와 동일한 사안에 대해서 <노동조합 및 노동관계조정법> 위반으로 판단하여 검찰에 기소의견을 송치했습니다. 그런데 검찰은 사용자에게 법 위반 의도가 없다는 등의 이유로 불기소 처분했습니다. 이에 노동조합이 항고한 상태로 알려져 있습니다.

<단체협약>은 <취업규칙>보다 상위규범이자, 노동관계법이 정한 최저기준을 상회하는 노동조건을 정하는 처분문서라는 점에서, 검찰보다 고용노동부의 판단이 타당하다고 생각됩니다. 그러나 동일 사안에 대한 대법원의 판례가 아직 나오지 않았기 때문에, 만일 회사가 <단체협약>에 위반하여 취업규칙 변경을 강행한다면, 고용노동부나 법원(취업규칙 변경 효력금지가처분신청, 무효확인소송 등)을 통해 법적인 판단을 구할 수밖에 없을 것으로 보입니다.

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