Q.
구두로 해고통보를 받았습니다. 30일전 예고도 없는 즉시 해고였습니다. 4인 이하 사업장이라 부당해고구제신청도 할 수가 없다고 해서 해고예고수당이라도 받기 위해서 노동부에 진정을 했습니다. 그랬더니 사업주는 해고통보서도 없는데 해고했다는 증거가 어디 있냐고 오리발을 내밉니다. 해고통보서가 있어야 해고예고수당을 받을 수 있나요?

A. 
<근로기준법> 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이러한 규정을 둔 취지는 해고와 관련된 법률관계를 분명히 하고 무분별한 해고의 남용을 방지해 노동자의 권리를 보호하려는 데에 있습니다. 즉, 사용자로 해금 해고사유 등을 서면으로 통보한 경우에만 해고의 효력이 발생하도록 함으로써 해고의 통보를 신중히 하도록 하고, 노동자에게는 해고사유 등 해고에 대처할 수 있도록 기본적인 정보를 제공하려는 것입니다. 

반면 해고예고제도는 해고하려면 30일전에 예고를 하거나, 아니면 30일치 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 규정한 <근로기준법> 제22조에 따른 것입니다. 정당한 해고사유가 있는지 여부와 관계없이 해고된 노동자가 다른 직장을 구하는데 필요한 구직기간을 확보하려는 것이 그 취지입니다.

따라서 사용자로부터 해고통보서를 받은 노동자만 해고예고수당을 받을 수 있는 것은 아닙니다. 서면으로 통보한 해고만 그 해고의 효력을 인정하는 규정을 둔 취지는 노동자를 보호하려는 데에 있습니다. 그런데 만일 해고통보서가 있는 노동자에게만 해고예고수당을 받을 권리를 인정한다면, 부당해고구제신청을 할 수조차 없는 4인 이하 사업장에서는 해고의 서면 통보의무 규정이 오히려 노동자의 권리를 심각하게 제한하는 불합리한 결과가 초래될 것입니다.

실제로 해고통보서가 없어서 해고의 존부가 다툼이 된 사건에서 중앙노동위원회는 ‘사용자와 근로자가 면담한 후 근로관계가 종료됐는데 근로자가 사직서를 제출한 사실이 없는 점, 근로자가 사직해야할 정황이 존재하지 않고, 매출이 부진한 상황에서 근로자의 근무태만은 사용자에게 근로관계 종료의 동기로 보이는 점, 근로자가 사직의사를 표명했다거나 근로관계 종료에 대해 동의했다는 것에 대해 사용자가 입증할만한 객관적인 자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적 의사로 근로관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당하고, 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 의무를 이행하지 아니했으므로 부당한 해고이다(중노위 중앙2015부해1192)’라고 판정한 사례가 있습니다.

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김민호 공인노무사. 공인노무사 김민호
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