김민호 노무사

Q. 
사용자가 근로계약을 체결할 때 노동자에게 근로조건을 서면으로 명시해야 한다는 규정이 <근로기준법>에도 있고, <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>에도 있습니다. 상시 4인 이하 사업장인데, 기간제 또는 단시간노동자와 근로계약을 체결할 때 어느 법률이 적용되나요?
  
A.  
근로조건 서면명시의무에 관한 <근로기준법>상 규정과 <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>(이하 ‘<기간제법>’)상 규정은 적용범위와 벌칙이 다릅니다. 

<근로기준법>상 근로조건 서면명시의무는 ‘모든’ 노동자와 사업장에 적용되고, 위반하는 사용자는 500만원 이하의 ‘벌금형’에 처합니다. 

<기간제법>상 근로조건 서면명시의무는 ‘상시 5인 이상’ 사업장에만 전부 적용되고 ‘상시 4인 이하’ 사업장에는 ‘일부 규정(근로시간, 휴가, 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항의 서면명시의무)’이 적용되지 않습니다. 위반하는 사용자는 500만원 이하의 ‘과태료’에 처합니다. 

그러나 기간제 또는 단시간노동자도 <근로기준법>상 ‘노동자’에 해당합니다. <근로기준법>이 서면명시의무 규정의 적용 범위에서 기간제 또는 단시간노동자를 배제하지 않고 있으며, <기간제법>도 <근로기준법>상 서면명시의무 규정의 적용을 배제하지 않고 있습니다.

따라서 ‘상시 4인 이하’ 사업장의 사용자는 기간제 또는 단시간노동자와 근로계약을 체결할 때에는 <기간제법>과 <근로기준법>상 서면명시사항을 모두 기재한 근로계약서를 노동자에게 주어야 합니다.

실제로 상시 4인 이하 사업장의 사용자가 기간제노동자와 근로계약을 체결하면서 근로시간 및 휴가 등에 관한 사항을 명시하지 않아 <근로기준법>상 근로조건 서면명시의무 위반죄로 기소된 사건에서, 대법원은 “기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대하여 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시의무 위반에 대하여 더 강한 제재수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않는다”며 유죄로 판단해 벌금형에 처했습니다.

참고로, 벌금형과 과태료는 법적 성질과 효과가 다릅니다. ‘벌금형’은 범죄를 저지를 사람(범인)에게 국가가 부과하는 형벌(재산형)로 전과기록이 남고, 미납 시 노역(1일~3년 이하)에 처합니다. ‘과태료’는 의무를 불이행한 사람에게 행정청이 부과하는 금전적 제제로 전과기록이 남지 않고, 미납해도 체납처분(강제징수)될 뿐 전과기록이 남지 않습니다.