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적법하게 임금피크제를 도입했어도 개별 노동자 동의 없이는 적용 불가

등록일 2019년11월27일 트위터로 보내기 싸이월드 공감 네이버 밴드 공유


김민호 노무사 
충남비정규직지원센터·상임대표(노무법인 참터 충청지사·지사장)

·전화 상담 : ☎561-9119(충남비정규직지원센터), 557-7235(노무법인 참터 충청지사
·메일 상담 : mhcham@hanmail.net

Q. 노사합의로 취업규칙을 불이익 변경하여 임금피크제를 도입했더라도 그 이전에 체결한 근로계약서상의 임금이 직원에게 유리하다면 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선한다는 판례가 나왔다고 들었습니다. 자세한 내용을 알고 싶습니다. 


A. 최근 대법원은 적법한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐 ‘임금피제크’를 시행했더라도, 그보다 유리한 노동조건을 정한 기존 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다고 판결했습니다(2018다200709). 즉, 적법하게 임금피크제를 도입했더라도 개별 노동자의 동의 없이는 이미 약정한 임금수준을 저하시키는 임금피크제를 적용할 수 없다고 본 것입니다.
위 판결은, 2014년 3월경 회사와 연봉계약(계약기간 : 2014년 7월 - 2015년 6월)을 체결한 직원이, 이후 노사합의로 그 해 10월 시행된 ‘임금피크제’의 적용을 거부했는데도, 회사가 그 해 10월부터 정년까지 약 1년 9개월간 임금피크제를 적용하여 임금 및 퇴직금을 감액 지급하여, 임금피크제 시행 이전에 체결된 연봉계약에 따른 임금 및 퇴직금 차액분을 청구한 사안에 대한 것이었습니다.

1심과 2심 법원은 임금피크제가 적법한 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐 시행되었으므로 ‘상위규범 우선의 원칙’에 따라 연봉계약보다 상위규범인 취업규칙상의 임금피크제가 우선 적용된다고 판결했으나, 대법원은 원심을 파기하고 "근로기준법 제94조가 정한 '집단적 동의'를 받아 적법하게 취업규칙을 변경했다고 해도, 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다고 정한 근로기준법 제4조가 정한 자유결정의 원칙은 지켜져야 한다."며 위와 같이 판결한 것입니다. 

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